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        1. 工會信息

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          【聚合力促發展】孟村礦煤礦職工隊伍建設現狀及提升隊伍素質措施的調研與思考
          發布時間:2020-11-27 13:55:05     作者:胡濤 張劍華   瀏覽量:1215   分享到:

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          “致天下之治者在人才”。習近平總書記就深化人才發展體制機制改革時曾提出,加快構建具有全球競爭力的人才制度體系,聚天下英才而用之。要著力破除體制機制障礙,向用人主體放權,為人才松綁,讓人才創新創造活力充分迸發,使各方面人才各得其所、盡展其長。如今的煤礦企業向著機械化、自動化、信息化、智能化方向發展,與之匹配的人才隊伍也要向著專業化、年輕化方向建設。為了進一步探究企業職工隊伍建設現狀及提升隊伍素質措施,筆者深入到礦井區隊班組,和一線職工、班組長、青工代表、大學生代表,基層隊干進行座談交流。本次調研主要是通過走訪座談、滿意度調查等方式,從隊伍培訓、崗位設置、職業生涯規劃等多個維度進行調研,直面基層、分析問題、真實的掌握了第一手資料,為解決隊伍建設誤區,助推高質量人才隊伍建設提供參考。

          一、當前職工隊伍建設現狀

          (一)總體情況

          孟村礦目前在冊職工1304人,其中:管理人員149人,工人1155人。礦級領導10人,職能部室14個,生產區隊10個。按照“三八制”組織勞動生產,井下單班作業人數分別為零點班311人、八點班528人、四點班361人。2016年6月份隊伍經歷一次整建制的劃轉分流,此后在2017年初又開始集中大規模招聘擴充隊伍,多為社會招工。目前人員構成主要為學校招聘、礦井單位內調、社會招聘三種形式,人員結構較為復雜。

          (二)隊伍人員結構現狀

          從年齡、學歷、職稱和技能等級分析,人員結構分布如下:年齡結構,職工平均年齡32.1歲,其中30歲以下占職工總數的49.53%,31-40歲占職工總數的39.64%,40歲以上占職工總數的10.83%;學歷結構,本科及以上學歷占職工總數的13.19%,大專學歷占職工總數的25.34%;中專學歷占職工總數的24.62%,高中下學歷占職工總數的36.13%;職稱和技能結構,中高級以上職稱,占管理人員的43.62%,初級職稱占管理人員的31.54%。工人中具有中高級技能等級的占工人總人數的2.77%,初級技能等級占工人總人數的10.56%。人員階梯出現斷檔,“60后”三到五年面臨退休,“70后”短茬,“80后、90后”直接接棒成為隊伍的中堅力量。

          二、職工隊伍建設中存在的問題

          (一)知識參差不齊,學歷職稱失衡。職工隊伍知識層次、業務素質、學歷、職稱、技能等級水平,整體呈現出為金字塔形不平衡狀態。機關部室職工學歷層次和職稱普遍較高,50%以上管理人員沒有基層區隊工作經歷?;鶎訁^隊職工隊伍學歷層次、技能等級水平偏低。區隊新工占據80%以上,多為社會招工、學歷層次、技能等級水平偏低、適應機械化的能力。在新招人員建立的隊伍中,存在班組長提拔過快,出現新人管新人的問題。職工實踐操作水平與崗位操作要求不相適應,熟練工人少。職工專升本的積極性很高,參加職業技能鑒定的積極性不高,取得初級、中級、高級技能等級的職工占比偏低。

          (二)用工形式復雜,職工難融企業。煤礦受工作環境、勞動強度、福利待遇、社會地位等諸多因素影響,礦井的面臨著人難招、人難留的問題。在合同制職工缺少的情況下,礦井以社會招工形式來填補人才短缺,社會招工多為農合工和勞務派遣工。據統計礦井農合工占總人數47.16%,勞務派遣工占總數的2%。農合工占比過大,是隊伍不穩定的潛在因素。與合同制職工相比,農合工和勞務工存在崗位相同,社保不同的問題;農合工、勞務派遣工的用工形式,礦井對農合工、勞務派遣工轉合同制用工指標不足,存在的人員流失問題和人員培養成本高問題,都直接或間接影響了部分人員對企業歸屬感。

          (三)生活幸福感不足,工作獲得感不強。一是礦區工作環境蔽塞,遠離繁華都市,90%以上職工長期處于和家人異地分居狀態,因此便了鄉愁和牽掛。已婚的職工,上顧不著爹娘,下顧不著妻兒,老人生病、孩子上學皆靠不上,持家責任落在妻子身上,家庭潛在不和諧因素增多;環境偏遠未婚的青年職工婚戀對象難找,造成留下的青工變成大齡青年,有的青工因婚戀原因選擇辭職。工學矛盾依然存在,煤礦工作相對來說比較辛苦,各種各樣學習培訓考試,一定程度上占用職工休息和娛樂時間,學習壓力大。一些具體利益沒有保障。薪酬分配中存在制度設計差異,同一單位機關生產技術口和政工經營口收入有差距,同一等級職稱生產口政工經營口待遇不同,工作積極性受到影響。有的存在當月假休不夠、年休假不能保證情況。一直存在的人才流失現象,正是企業和人才之間雙向選擇的真實體現,隊伍的穩定問題依然還是很嚴峻。

          三、提升隊伍素質的措施

          (一)提高招募門檻,提高隊伍建設質量。提高人員招募和甄選的準入門檻,小規模、多批次地招募培養人才,降低人才開發風險,提高人才開發投資的回報率。組建隊伍要避免速成組建模式,導致后期培訓開發成本高,人員流失率高,隊伍不穩定的被動局面。機關部室實行從區隊內部晉升準入制,生產口部室一般技術人員,從區隊甄選有管理能力,綜合素質高的技術人員,從學歷職稱、業績表現、工齡等多個維度設置門檻,技術負責人實行內部競聘激勵晉升。經營口部室,如:人力資源部、財務部的專業管理人員,可從外部招聘有管理經驗的專業人才或內部競聘。區隊黨政一把手的選拔,從機關部室甄選成熟的技術骨干、管理能力強的人才中競聘。區隊副職從技術員或班組長中選拔競聘。區隊技術員、崗位技術工要重點從本科、大中專院校中招聘,社會招工只作為總量招工的一個補充,且要提高準入門口,以免拉低隊伍整體素質。班組長的選拔要從技術尖子中選聘,既要業務素質好,又要協調管理能力強,同時要服眾。要加強班組文化建設,從班組長考核、班組業績、班組培訓、班組安全等多個角度打造創新型班組。

          (二)加強專業培訓,提高隊伍綜合素質。要堅持干什么學什么,缺什么補什么的原則。把專業培訓,作為提升職工隊伍素質的重要抓手,真正使培訓成為職工的一項福利,成為一種企業文化,一種無形財富。提升隊伍素質,消除本領恐慌,要正確認識培訓教育,因材施教、因地制宜,使職工學到真技能、真本領。加強培訓評估,要從反向懲戒,向正面激勵轉變,讓職工嘗到學習帶來的甜頭,避免厭學心理。制定科學的學習培訓大綱,分專業、分崗位下達培訓計劃,除取證培訓外的業務培訓,主體責任壓實在部門(區隊),讓職工學專、學精,不貪多求全,從坐而論道向實踐操作轉變,把提高職工解決問題的能力,視作隊伍素質提升的終極目。要常態化實行素質“雙提升”工程(即:學歷+技能)。堅持校企合作,針對基層區隊低學歷職工群體,進行學歷素質提升,以此作為低學歷職工,轉正或晉升的“敲門磚”。積極與有資質的院校合作,定期開展技能等級鑒定,以此作為提高待遇或后備干部的前提條件。積極探索職工技能等級和管理人員職稱并行并重的管理模式,提升職工技能等級的“含金量”,讓技能等級待遇高于管理人員的同級職稱待遇,讓中級技能等級待遇于副科級待遇,讓高級技能等級待遇于正科級待遇,形成重視技能型人才的鮮明導向,打破身份界線,拓寬晉升渠道,讓更多的職工,特別是讓更多管理人員走操作技能提升的工匠之路。

          (三)優化用工形式,合理企業用工結構。要從吸引人才、留住人才的落腳點出發,想方設法優化用工形式,既要保證已有農合工和勞務工隊伍穩定,又要保證新增農合工和勞務工隊伍符合企業發展的人力要求,不產生新的問題。要合理農合工和勞務工的招錄數量,降低此兩種用工形式在職工總數中的占比。要更新觀念,不要片面追求農合工和勞務工形式的靈活性,更要認清其對隊伍整體造成的不穩定性和培訓成本高的低回報率。企業對農合工和勞務工轉正,要有明確的文件支撐,制定合理的轉正考核指標,讓合同到期的職工順利轉正,留其人穩其心,使他們能融入企業,扎根企業,有干頭、有奔頭。要杜絕合同到期后,不規范的續簽農合用工形式,降低勞務糾紛,引起的法律風險和損失。從管理上進行創新,提高農合工和勞務工的福利待遇,將其社保待遇缺失部分,從薪酬待遇上彌補,最大限度讓他們獲得與合同工同等的福利待遇。農合工和勞務工大多數都在生產區隊工作,要進一步優化勞動組織,落實好八小時工作制,提高機械化程度,降低職工的勞動強度。

          (四)優化薪酬分配政策,提高薪酬杠桿作用。煤礦薪酬的科學性,要體現薪酬杠桿的積極作用,撬動人才價值,效益創收、安全生產,實現隊伍穩定和企業的可持續發展。要根據宏觀經濟政策,結合企業戰略目標及時調整修改薪酬分配的指導性文件,使薪酬分配政策,適應企業發展需求,滿足職工美好生活的追求。薪酬水平與企業效益是相匹配的,通過好的福利待遇吸引人才、留住人才、提高職工對企業的忠誠度。企業的成本目標和利潤目標,要符合實際。煤礦管理的復雜性,在于和自然災害作斗爭,不可預控的變數太多,要考慮酌量成本、約束成本和不可控因素的影響,制定合理的考核目標,科學的、實事求是的進行目標考核,不能夸大或壓縮指標,不過于強調“目標利潤”。要落實國家帶薪假政策,帶頭執行企業制度,維護職工合法權益。以年休假為例,年休假根據企業實際情況,合理勞動組織,科學安排輪休,讓職工正常休息,如確因工作原因不能休假的,根據帶薪假標準兌現帶薪假工資,要形成長效機制。薪酬分配的根本性原則是公平、公正、合理,從某種程度講,薪酬體現的就是人才價值,要建立有利于隊伍穩定,激發職工工作積極性的薪酬管理體系,建立以崗位價值為基礎,以安全、業績、效益為導向的薪酬分配體系。正所謂:“聞道有先后,術業有專攻”。生產口與非生產口,崗位不同、工作重心不同,但工作目標是一致的,付出的精力是一樣的,都是服務企業發展。要設置合理的薪資獎勵項目和分配比例,使同崗位、同級別人員之間收入對等,提高隊伍的凝聚力和向心力。

          (五)強化體制保障,激發發展活力。向創新要動力,向改革要活力,推動企業發展不斷煥發新活力。一是鮮明地提出企業的共同目標愿景。共同目標愿景,是團隊的旗幟,就是把企業未來目標使命轉化為企業全體職工最終希望實現的圖景,當一群人真正奉獻于一個共同愿景時,將會產生一股驚人的力量,他們能完成原本不可能完成的事情。關鍵要著力于人與企業的共同發展和共同進步,真正做到共建共享。二是扎扎實實做一些惠民生的工作。從公司層面成立專門機構,主要針對職工孩子上學,家屬就醫等生活方面給予幫助,可在學校設立贊助基金、與醫院建立長期戰略合作關系,積極幫助職工解決后顧之憂,留其人,安其心,促進隊伍穩定?,F在提倡企業不辦社會,通過此此舉,不僅可以讓職工獲得實惠,還可以擴大公司在社會的影響力。還要進一步解決職工的住房需求問題優先考慮礦工子女的就業問題。三是切實關注男青年職工的婚戀問題。常態化開展聯姻工作,同時每年適當提高優秀女大學生招錄數量,盡量平衡礦區青年男女職工的比例。四是大力提倡快樂工作、體面生活的理念。注重人文關懷和心理疏導,為職工減負減壓,把工作、學習、生活分開,關心8小時以內的工作,關注8小時以外的生活,讓職工的身心有自由的安置空間。加大礦區健身娛樂設施建設投入,讓職工得到充分的身心放松和休閑。五是重視職工隊伍的梯次結構。一代人有一代人的使命,一代人有一代人的擔當,為不同層級職工制定職業發展規劃,用好“80后”,帶好“90后”,暖心“60后”,暢通源頭活水,凝聚發展合力,促進素質提升。

          提升隊伍綜合素質,是每個企業都要研究的課題,打造高素質職工隊伍是一項長期性的工作,需要科學的方法和堅持不懈的努力,最終才能見到成效。企業的高質量發展,需要高素質的職工隊伍來支撐,這是各級管理者需要思考的問題。(孟村礦 胡濤 張劍華)

           

          編輯:彎桂清




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